연봉 인상의 패러다임 변화
최근 많은 기업에서 성과 평가를 폐지하고 연례 급여 인상을 표준화하는 경향이 나타나고 있다. Payscale의 새로운 보고서에 따르면, 점점 더 많은 고용주들이 개별 성과에 기반한 급여 인상 대신, 모든 직원에게 동일하게 적용되는 ‘땅콩버터’ 스타일의 급여 인상을 도입하고 있다. 이는 많은 이들에게 일정 수준의 안정감은 주지만, 반대로 개인의 노력이나 성과가 보상에 직접적으로 연결되지 않음을 의미하기도 한다.
Payscale의 보고서에 따르면, 2026년에는 급여가 평균 3.5% 증가할 것으로 보인다. 이는 지난해와 동일한 수준이며, 인플레이션 압박이 지속되는 가운데 고용시장 불안정성이 급여 인상에 미치는 영향을 시사한다. 일반적으로 이와 같은 급여 정책 변화는 저임금 인플레이션 환경 또는 경제 불확실성이 클 때 나타나는 경향이 있다. Ruth Thomas, Payscale의 급여 공정성 전략가는 이러한 경향을 “새로운 현상은 아니다”라고 설명하며, 과거 30년간의 보상 관리 역사에서도 유사한 패턴이 관찰되었다고 강조한다.
성과 기반 급여의 퇴조
조사를 통해 드러난 바에 따르면, 올해 기업의 절반 이상이 성과 기반의 급여 인상 방침을 지속적으로 유지할 계획이 없다고 나타났다. 이에 따라 9%의 조직이 이미 ‘땅콩버터 급여 인상’을 적용하고 있으며, 16%는 이를 계획하고 있다고 발표했다. 이러한 변화는 전반적인 보상 체계에서 성과 평가의 비중이 낮아지고 있다는 것을 반증한다.
Ken Lloyd, “Performance Appraisals & Phrases for Dummies”의 저자는 전통적인 연례 성과 평가가 관리자와 직원에게 스트레스와 혼란을 초래할 뿐이라고 지적한다. 그는 “연례 성과 평가의 고전적인 구조는 단순히 스트레스만 더할 뿐, 기업의 진정한 성과 결과를 예측하기에는 한계가 있다”고 말한다. 대신, 기업들은 이제 반기 또는 분기별 세션을 통해 더 나은 성과 향상과 직원 발전에 초점을 맞추려 하고 있다.
이러한 변화 속에서, 직원들은 더 이상 보수 인상과 성과 평가가 일치하지 않는다는 사실을 받아들여야 할 상황에 처해 있다. 이는 많은 이들에게 실망감으로 다가올 수 있으며, 특히 자신이 열심히 일한 결과가 보상으로 이어지지 않을 것이라는 인식은 큰 동기 저하로 이어질 수 있다.
미래를 위한 새로운 접근법
그러나 이러한 구조적 변화는 새로운 기회로도 연결될 수 있다. Meyerson은 “많은 기업이 승진이나 기술 기반의 급여 인상과 같은 별도의 급여 예산을 마련하고 있다”며, 더욱 유연하고 목적 지향적인 보상 결정으로의 전환을 예고한다. 이는 정기적인 성과 평가와는 별개로 직원들의 성과를 발전시키고 보상하는 시스템으로 나아갈 수 있는 가능성을 시사한다.
그럼에도 불구하고 많은 직원들이 소속된 조직에서의 보상 구조 변화에 적응하며 지속적인 동기 부여를 위해 고민해야 할 시점에 접어들고 있다. 따라서 성과 기반 급여 인상의 축소가 가져오는 부정적인 영향을 최소화하기 위한 노력도 필요하다. 특히, 기업 환경이 어려워지는 상황에서 직원들은 여전히 동기 부여가 필요하며, 이를 위해 새롭게 필요한 기술을 배우고, 자신이 맡고 있는 역할에서 보람을 느낄 수 있는 방법을 모색해야 한다.
필자는 성과 기반 급여가 아닌 새로운 보상 방식으로의 전환이 불가피하다는 결론을 내리게 된다. 하지만 이는 직원들이 직무에 대한 동기를 상실하게 해서는 안 되며, 기업 공동체 전체의 발전을 위해 유연하고 혁신적인 접근이 필요하다고 생각한다. 각 고용주들은 이 시기를 기회로 삼아 직원들과의 소통을 강화하고, 개별적인 발전과 성장을 지원하는 방향으로 나아가야 할 것이다.
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참고 및 출처: yahoo finance
